Саботаж
05.10.2023

Саботаж сотрудников: причины, признаки, способы нейтрализации

Автор: Ольга Савицкая

Неважно, сколько сил и времени компания тратит на привлечение клиентов, сотрудников и продвижение бизнеса, если в ней не налажена система управления персоналом или появились саботажники, — все старания могут оказаться напрасными. Если вы заметили, что работа в вашем магазине существенно ухудшилась, попробуйте выявить корень проблемы. В частности определить, какие причины привели к нежеланию работников выполнять свои трудовые обязанности.

В статье расскажем о причинах и проявлениях саботажа и методах, которые помогут избавиться от конфликтных ситуаций в коллективе.

Что такое саботаж?

Под саботажем понимают намеренный отказ персонала от работы, противодействие выполнению рабочих поручений, сознательное, халатное отношение к ним или протест работников против правил и норм поведения, принятых на предприятии.

Специалисты чаще всего относят саботаж сотрудников к виду — «личность-группа», поскольку конфликт возникает между руководителем и группой саботажников. Однако нередко он случается между одним сотрудником и руководителем или вообще системой. Саботаж непросто определить по внешним признакам, он в основном проявляется в негативных показателях бизнеса.

Причины саботажа

Поводом для саботажа могут стать изменения, которые нарушают привычный уклад в компании, или же субъективные потребности работника.

Новый руководитель

Новый руководитель в коллективе приходит со своими взглядами, целями и идеями, которые сотрудники не всегда охотно разделяют и поддерживают. Процесс знакомства с новым начальником и его вливания в команду можно сравнить с отношениями ребенка и взрослого. Ребенок, если ему все позволять и ничего не запрещать, в конце концов сядет на голову. Так и здесь: если новый руководитель не установит границы допустимого поведения в коллективе, работники могут прибегать к саботажу.

Сначала они детально изучают реакции нового начальника на их «выбросы»: отсутствие на рабочем месте, скрытое игнорирование поручений, безынициативность и тому подобное. А потом молчаливая форма протеста может перейти в активную, когда сотрудники открыто игнорируют замечания в свой адрес или нормы поведения с начальством. Причина такого отношения — нежелание подчиняться новому хозяину и его правилам.

Внедрение инноваций

Так эволюционно сложилось, что люди боятся перемен. Потому что за изменениями скрываются неопределенность и необходимость тратить больше внутренних ресурсов. Сопротивление персонала инновациям практически закономерно. В изменении устойчивого рабочего ритма и порядка сотрудники видят угрозу личной стабильности и всеми силами пытаются ее нейтрализовать.

Один из самых типичных примеров нововведений, которые коллективы нередко откровенно саботируют, — внедрение автоматизации учета торговли.
Разберем распространенную ситуацию. Магазин годами работал в ручном режиме, продавцы взвешивали товар на весах со стрелками, деньги считали на калькуляторе, результаты переучета или инвентаризации фиксировали в тетради. Вероятные товарно-финансовые погрешности исправлялись также вручную.

И тут наступила эра цифровизации. В распоряжение работников вошли компьютеры, сканеры, штрих-коды, фискальные регистраторы, базы данных, карточки товара, а еще программа учета, с которой надо работать. Работа для людей, особенно незнакомых с техникой или кому за 50+, может вызвать отторжение и как следствие — саботаж.

Такие работники проявляют неспособность освоить изменения в организации их работы и вообще подвергают сомнению необходимость таких нововведений.

Причиной сопротивления автоматизации могут быть и распространенные злоупотребления со стороны персонала: воровство, обвес, махинации. Ведь автоматизированный учет может лишить недобросовестных сотрудников незаконной, хоть и стабильной, статьи доходов.

Ситуационные конфликты

Еще один повод для саботажа — конфликт между руководителем отдела и его формальным или неформальным лидером. Таким лидером может быть лицо, стремящееся получить более высокую должность, добиться дополнительных привилегий или замаскировать следы собственных злоупотреблений. А может и наоборот, когда наиболее квалифицированный специалист отдела стремится к повышению, а его опыт и достижения игнорируются.

Нередко действия руководства — ошибки, несправедливое распределение денежного вознаграждения, незаслуженное наказание или поощрение, сомнительное кадровое назначение — легко распознаются и болезненно воспринимаются в коллективе. Именно эти действия становятся причиной обострения конфликта, что приводит к саботажу сотрудников, которые считают, что заслуживают больше, справедливо это или нет.

Несправедливость начальства может стать оружием в руках манипуляторов среди неформальных лидеров микрогрупп, которые только и ждут таких ошибок. Они подстрекают подчиненных к саботажу и переходу «на темную сторону» с корыстными для себя целями.

Отсутствие мотивации в работе

Бывает и так, что истинная причина саботажа сотрудника кроется в отсутствии стимулов или нежелании развиваться на конкретной должности или фирме. В компании отсутствует система мотивации персонала, работу добросовестных подчиненных никак не оценивают и относятся ко всем работникам как к обычным исполнителям.

Но чтобы людям комфортно работалось, руководству стоит периодически отмечать их результаты, мотивировать к изменениям и проводить мини-опросы на предмет удовлетворенности своими полномочиями. Это поможет избежать недоразумений и тайного саботажа, причину которого специалисты часто боятся озвучивать руководителю.

Признаки саботажа

В большинстве случаев саботаж имеет форму тихого протеста. Сотрудники держат свой гнев в себе и ловко маскируют свои злоупотребления.

Однако выявить саботаж можно по следующим симптомам:

  • Психологическое состояние сотрудников. Часто недовольные работники находятся в плохом настроении, без явных причин жалуются на коллег, начальство, на новые порядки, находятся в нервном напряжении.
  • Негативные и неадекватные реакции на изменения. Саботажник не проявляет инициативу в выполнении задач, прикрывается, что не понимает смысла нововведений, «забывает» или нередко срывает дедлайны.
  • Ухудшение бизнес-показателей. Инновации, направленные на повышение эффективности бизнеса, систематически показывают плохие результаты. Изменения, которые стремится внедрить новый руководитель, рушатся в самом начале их внедрения. Например, в сфере автоматизации учета продавцы могут намеренно не вносить оперативные данные, из-за чего обвинять программу, что «она неправильно считает».
  • Нарушается внутренний микроклимат в коллективе. Если недовольство отдельных работников растет и не находит поддержки среди других коллег, в привычку входят ссоры и сплетни о руководстве и коллегах-оппонентах. Цель таких распрей — испортить репутацию руководителя, поставить под сомнение его действия и создать невыносимые условия для работы.
  • Частое отсутствие на рабочем месте, снижение продуктивности работника. Немотивированного и возмущенного сотрудника легко обнаружить по показателям его деятельности. Обычно они существенно падают, поскольку работник или не появляется на работе, или выполняет ее абы как. Длительные перекуры, длинные обеденные перерывы и чаепития, опоздания без предупреждения — сигналы о том, что коллеге либо надоела работа, либо он ее саботирует.
  • Ухудшаются внешние коммуникации бизнеса. Отношения с партнерами, поставщиками и покупателями становятся напряженными и недоверчивыми. Проверка с помощью метода тайного покупателя показывает, что сотрудники все чаще в общении позволяют себе неформальное и некорректное поведение — грубят клиентам, заставляют долго ждать, игнорируют их вопросы и пожелания, не пытаются решить их проблемы. Может дойти до того, что продавец переманивает покупателя на сторону конкурентов. Конечно, все это негативно отражается на бизнесе.

Поэтому, если в вашей компании бизнес-процессы налажены правильно, нет внешних негативных факторов влияния, но результаты работы становятся все хуже — это может свидетельствовать о саботаже среди персонала.

Как бороться с саботажем?

После выявления факта саботажа задача руководителя — выработать правильную тактику устранения проблемы. Чего делать не следует — вступать в открытое противостояние с бунтовщиками. Это будет означать повышение их значимости в глазах других сотрудников, а также снижение рейтинга руководителя в коллективе, если он будет играть по правилам «деструктивных сил».

HR-специалисты рекомендуют:

  1. Прежде всего выяснить у работника причину снижения его эффективности и безынициативности. Если специалист озвучивает конкретные факты, которые привели к этой ситуации, а руководитель понимает, что может и готов их устранить, — стоит это сделать. С помощью такого подхода удастся узнать истинные мотивы поведения сотрудника.
  2. Работать с теми, кто разделяет ценности и методы руководства. Это поможет создать в команде атмосферу понимания и поддержки действий менеджмента, а также изменить отношение саботажников к ситуации.
  3. Сопровождать инновационные изменения доступным разъяснением — для чего они необходимы, и какую конкретную выгоду получат работники после их реализации. В случае с внедрением системы автоматизации учета сотрудникам следует объяснить, что она выгодна не только владельцу бизнеса, но и им самим. Кроме очевидного упрощения и сокращения ряда рабочих процессов, автоматизация позволяет более объективно и справедливо оценить вклад каждого работника в общий результат. Этот факт может, наоборот, оттолкнуть работников, которые время от времени привыкли саботировать рабочий процесс и знают, что совесть у них нечиста.
  4. Выявить источник деструктивных настроений в коллективе. Если дело в одном человеке, который подстрекает других на протест, — проанализировать причины саботажа. Если поведение и жалобы бунтовщика обоснованы, то есть конструктивны, — прийти к совместному решению конфликта. А с деструктивным сотрудником лучше сразу расстаться.

Ну и не стоит забывать о профилактике саботажа. Тестирование личностных качеств человека во время собеседования, проведение анкетирований и тренингов поможет повысить лояльность сотрудников и минимизировать вероятность саботажа в вашей компании.